הזכות לפרטיות במקום העבודה

מעסיקים רבים במשק פועלים בדרך לא ראויה, ופוגעים פגיעה קשה בפרטיותו של העובד במקום העבודה באמצעים שונים. בין השאר על-ידי בילוש, ריגול, מעקב תוך שימוש במצלמות ובחדירה לאימיילים של העובדים.

באילו מקרים תהווה הפגיעה בפרטיות עבירה על החוק? האם במקרים מסוימים, פגיעה בפרטיות העובד הינה עילה להתפטרות מוצדקת, שתזכה את העובד בפיצויי פיטורים? המאמר שלהלן יעסוק בשאלות מהותיות אלו.

על הזכות לפרטיות

הזכות לפרטיות הינה זכות יסוד של כל אדם, הנובעת מהזכות לכבוד. הזכות לפרטיות מעוגנת בחוק הישראלי בכמה מקומות, בין השאר בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, ובחוק הגנת הפרטיות. חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו קובע כי"כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו" וכן כי "אין נכנסים לרשות היחיד של אדם שלא בהסכמתו". חוק הגנת הפרטיות קובע בסעיף 1 כי "לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו ללא הסכמתו", ובסעיף 2 מפרט החוק שורה של מקרים ספציפיים המסבירים מהי פגיעה בפרטיות.

כך, למשל, עפ"י החוק, שימוש בשם או בתמונה של אדם לשם עשיית רווח הינה אסורה ומהווה פגיעה בפרטיות, וכך גם צילום אדם הנמצא ברשות היחיד (למשמעות הביטוי "ברשות היחיד" לגבי מקום עבודה, נגיע בהמשך). עוד קובע סעיף 2 לחוק, כי בילוש או התחקות אחרי אדם, העלולים להטרידו, אסורים אף הם.

התקנת מצלמות במקום העבודה ומשמעות הביטוי "ברשות היחיד"

בתי המשפט קבעו כי משמעות הביטוי "ברשות היחיד" בחוק, אינה מכוונת כלפי הסביבה, אלא כלפי האדם. כלומר, גם אם במחסן של עסק, למשל, עובדים מספר עובדים, עדיין המחסן עשוי להיחשב כ"רשות היחיד" (ועל כן מקום שהצילום בו מהווה פגיעה בפרטיות).

"רשות היחיד" למעשה, הינה המקום בו קיימת ציפייה של אדם, שהוא לא יהיה נתון לבילוש, למעקב או לצילום. לכן, קבע בית המשפט, כי עובד שהתפטר לאחר שגילה כי מעסיקו מצלם אותו (יחד עם עובדים נוספים), ללא הסכמתו וללא ידיעתו, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים. העובדה כי יחד עם העובד שצולם והתפטר בגין צילום היו נוכחים אנשים נוספים, אינה גורעת מהעובדה כי הוא היה "ברשות היחיד". אם לעובד הייתה ציפייה סבירה, שבמקום בו הוא עובד לא יצלמו אותו, הרי שאותו מקום היה "רשות היחיד".

בהקשר לאותו מקרה, נזכיר, כי סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים קובע שעובד שהתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים (על אף שהתפטר בעצמו, ולא פוטר). נפסק, כי צילום של עובד ללא קבלת אישורו והסכמתו לכך, מהווה מקרה שבגינו אין לצפות מהעובד שימשיך בעבודתו, והוא יהיה רשאי להתפטר מהעבודה ולדרוש לקבל מהמעסיק פיצויי פיטורים. בית המשפט אף קבע באותו מקרה, שהעובד לא היה צריך לתת למעסיק לתקן את הפגיעה בפרטיות ולהסיר את המצלמה, טרם התפטרותו, שכן נפגעו יחסי האמון בין העובד למעסיק. כלומר, הפגיעה בפרטיות העובד באמצעות הצילום מהווה הרעה חמורה של תנאי עבודתו, באופן שמאפשר לו להתפטר ולזכות בפיצויי פיטורין, ללא צורך לאפשר למעסיק לפני כן לתקן את ההרעה ולהסיר את המצלמות.

כניסת מעביד לאימייל (דואר אלקטרוני) של עובדיו

פסק דין איסקוב דן בהרחבה בשאלה, האם מותר למעסיק להיכנס ולקרוא את אימייל של עובדיו. בפסק הדין מבדילים השופטים בין כמה סוגי תיבות אימייל שונות ("מקצועית", "מעורבת", "אישית פנימית" ו-"אישית חיצונית"). לגבי כל אחד מסוגי תיבות הדואר האלקטרוני, קובעים השופטים כללים שונים.

נקבע, למשל, כי מעסיק רשאי לבצע פעולות ניטור ומעקב אחרי התיבות המיועדות לשימוש פנימי במקום העבודה בלבד, אולם בכל מקרה – אם ניהל העובד התכתבות אישית באותה תיבה, למעסיק אסור להיכנס לתוכן ההודעה עצמה, "אלא אם ההתנהלות של העובד היא פוגענית או פלילית". גם במקרה כזה, על המעסיק לקבל את אישורו של העובד. לגבי תיבת דוא"ל פרטית – למעסיק אסור לקיים מעקב וניטור של התיבה ושל הודעות הדוא"ל בה.

מעקב אחר עובדים

במספר מקרים אחרים מתח בית המשפט ביקורת על מעסיקים שביצעו מעקב אחר עובד. כך, למשל, נקבע כי מעסיק שביצע איכון של מיקום עובד דרך הטלפון הסלולרי לאורך היום פגע בפרטיותו של העובד. בפסק דין נוסף נקבע, כי מעקב אחר מקום הימצאותם של עובדים באמצעות מכשיר איתוראן, שלא בשעות העבודה – אסור ואינו חוקי.

לסיכום

פרטיותו של העובד במקום העבודה הינה ערך חשוב. על המעסיק להנהיג מדיניות ברורה ומפורטת במקום העבודה, המבהירה באופן שאינו משתמע לשני פנים, האם נעשות אי אילו פעולות הפוגעות במרחב הפרטי של העובד. חשוב לזכור כי עצם העובדה שהמעסיק מציין במפורש מה הפעולות הפוגעניות, לכאורה, שהוא נוקט בהן, עדיין אין בכך כדי "להכשיר" את אותן פעולות. בהחלט ייתכן כי גם פעולות שפורסמו ופורטו ע"י המעסיק במפורש (כגון התקנת מצלמות, או מעקב אחרי תיבות דואר אלקטרוני), עדיין תחשבנה כבלתי חוקיות.